{"id":1522,"date":"2025-08-12T20:27:47","date_gmt":"2025-08-12T20:27:47","guid":{"rendered":"https:\/\/diverti.io\/blog\/?p=1522"},"modified":"2025-08-13T15:46:07","modified_gmt":"2025-08-13T15:46:07","slug":"eu-me-demito","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/diverti.io\/blog\/eu-me-demito\/","title":{"rendered":"Eu me demito!"},"content":{"rendered":"\n\n\n\n\n
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O maior turnover do mundo \u00e9 nosso: e agora?<\/strong>

H\u00e1 cerca de duas semanas, me deparei no Instagram com um post do @felipeclave<\/a> sobre a gera\u00e7\u00e3o Jumpers, que trouxe clareza sobre os n\u00fameros de turnover no pa\u00eds e me motivou a investigar mais profundamente suas causas e poss\u00edveis caminhos.

O Brasil lidera o ranking global de rotatividade de empregos. Isso mesmo: somos o pa\u00eds com o maior \u00edndice de turnover no mundo \u2014 e a tend\u00eancia \u00e9 que esse cen\u00e1rio se agrave nos pr\u00f3ximos anos.\u00a0

Os n\u00fameros s\u00e3o claros:
* 77% das demiss\u00f5es acontecem antes de completar 1 ano;
* No setor de bares e restaurantes, o turnover chega a 77,6%;
* E cada desligamento ap\u00f3s 3 meses de contrata\u00e7\u00e3o pode custar mais de 5 sal\u00e1rios sem a empresa atingir a performance desejada.

Com a chegada das novas gera\u00e7\u00f5es ao mercado<\/strong>, mais bem preparadas academicamente e com forte apetite pelo empreendedorismo, a perman\u00eancia no emprego tradicional se torna cada vez mais ef\u00eamera.

Mas aten\u00e7\u00e3o: reduzir essa quest\u00e3o a um \u00fanico fator \u00e9 n\u00e3o entender a complexidade do problema.

N\u00e3o \u00e9 <\/strong>apenas culpa do sal\u00e1rio<\/strong>.<\/span> N\u00e3o \u00e9 s\u00f3 por causa das novas<\/strong> gera\u00e7\u00f5es<\/strong>.<\/span> N\u00e3o tem a ver com o Bolsa<\/strong> Fam\u00edlia<\/strong> ou programas<\/strong> sociais<\/strong> \u2014 basta olhar para os EUA, onde a alta rotatividade tamb\u00e9m \u00e9 realidade.

A verdade \u00e9 que estamos lidando com um sistema estruturalmente viciado, r\u00edgido, e que se recusa a se reinventar. Um sistema que muitas vezes ignora o protagonismo das pessoas, trata talentos como recursos descart\u00e1veis e se esquece de que cultura organizacional n\u00e3o se imp\u00f5e \u2014 se constr\u00f3i.

E \u00e9 por isso que este artigo \u00e9 um convite.<\/span>
Um chamado \u00e0s empresas que hoje s\u00e3o parte do problema, para que tamb\u00e9m sejam parte ativa da solu\u00e7\u00e3o.
Se queremos construir neg\u00f3cios sustent\u00e1veis, precisamos reconfigurar o sistema.

Isso n\u00e3o \u00e9 uma op\u00e7\u00e3o, \u00e9 uma necessidade urgente.

“Os mesmos problemas de 30 anos atr\u00e1s”<\/strong>

Certa vez, em uma conversa com um CHRO(Chief Human Resource Officer)<\/strong> aposentado em Campinas \u2014 um profissional com d\u00e9cadas de experi\u00eancia, que estava voltando a empreender em RH \u2014 perguntei a ele como estava sendo o desafio de empreender nos dias atuais.

A resposta dele me chocou: \u201cEst\u00e1 f\u00e1cil. Os problemas de hoje s\u00e3o os mesmos de 30 anos atr\u00e1s com nomes novos\u201d
Fiquei em sil\u00eancio.<\/span>
Na minha cabe\u00e7a, uma pergunta ecoava:\u00a0 Eles n\u00e3o fizeram nada em 30 anos?

Essa fala me revelou uma realidade dura: a gest\u00e3o de pessoas, da forma como tem sido feita na maioria das empresas, parece ser um eterno exerc\u00edcio de enxugar gelo.

Essa sensa\u00e7\u00e3o se intensifica diante de n\u00fameros alarmantes: em 2024, quase 500 mil afastamentos<\/strong> no Brasil foram registrados por motivos relacionados \u00e0 sa\u00fade mental, mesmo com as empresas importando e usando o que h\u00e1 de mais moderno na gest\u00e3o de pessoas.

Calma, n\u00e3o estou colocando a culpa no RH<\/strong>.
Pelo contr\u00e1rio, em muitos casos, esses profissionais fazem o que podem, com os recursos, estruturas e prioridades que lhes s\u00e3o impostos.
O problema \u00e9 maior. \u00c9 sist\u00eamico<\/strong>.

E, como sistema, precisamos atuar de outra forma. Pode n\u00e3o existir uma \u00fanica causa raiz rastre\u00e1vel para o problema \u2014 e, mesmo que exista, ela pode nem estar dentro do seu neg\u00f3cio.

Segundo a teoria de sistemas<\/strong>, um sistema \u00e9 composto por elementos, prop\u00f3sito e interconex\u00f5es<\/strong> (saiba mais neste link<\/a><\/strong>). Al\u00e9m disso, ele pode apresentar diferentes naturezas de problemas comportamentais, classificados, segundo o framework Cynefin<\/a><\/strong>,como: ca\u00f3tico, complexo, complicado, simples e desordenado.<\/strong>
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\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\nO comportamento da rotatividade no mercado de trabalho atual est\u00e1 no dom\u00ednio da complexidade<\/strong>, ou seja, \u00e9 marcado pela imprevisibilidade<\/strong>. Ele pode ser resultado de uma combina\u00e7\u00e3o de fatores internos e externos \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o.

Entre os motivos que levam um funcion\u00e1rio a deixar seu emprego est\u00e3o: conflito geracional, baixa remunera\u00e7\u00e3o, aus\u00eancia de oportunidades de crescimento, longos deslocamentos, oferta de outro trabalho, m\u00e1 lideran\u00e7a, adoecimento emocional, oportunidades no exterior, desejo de empreender, benef\u00edcios mais atrativos, falta de treinamentos, fechamento da empresa, entre outros.

Nesse cen\u00e1rio, \u00e9 preciso aceitar as incertezas e investir em experimenta\u00e7\u00e3o<\/strong>, j\u00e1 que n\u00e3o existem respostas \u00fanicas ou definitivas. O contexto complexo, apesar dos desafios, \u00e9 f\u00e9rtil para ideias inovadoras<\/strong> \u2014 e \u00e9 justamente por n\u00e3o estarem preparadas para isso que muitas empresas falham.

Como sua empresa pode inovar para enfrentar a rotatividade?

A inova\u00e7\u00e3o \u00e9<\/strong> tanto um processo social quanto organizacional<\/strong>. Isso significa estruturar a empresa com l\u00edderes preparados, boas pr\u00e1ticas de contrata\u00e7\u00e3o e processos eficazes de tomada de decis\u00e3o, ao mesmo tempo em que se cria um ambiente cultural que incentive a experimenta\u00e7\u00e3o e o aprendizado a partir dos erros.

Nesse contexto, \u00e9 poss\u00edvel utilizar a Seguran\u00e7a Psicol\u00f3gica<\/a><\/strong> e outros indicadores ambientais \u2014 como e-NPS, t-NPS, ISP e m\u00e9tricas de humor \u2014 para construir culturas corporativas din\u00e2micas, inclusivas e de rico aprendizado no qual as pessoas sintam genu\u00edna vontade de participar, contribuir e tenham seguran\u00e7a para continuar trabalhando em seu neg\u00f3cio.

Com a participa\u00e7\u00e3o genu\u00edna das pessoas, a experimenta\u00e7\u00e3o, a realiza\u00e7\u00e3o de novos testes e a diversidade cognitiva tornam-se aliadas na busca de solu\u00e7\u00f5es para sistemas complexos \u2014 seja para enfrentar o turnover, desenvolver novos produtos, criar
novos neg\u00f3cios ou aumentar a lucratividade.

Fica aqui o nosso convite para conhecer o ISP e destravar seus times e a inova\u00e7\u00e3o na busca de solu\u00e7\u00f5es para os problemas do dia a dia.
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Seguran\u00e7a Psicol\u00f3gica<\/div><\/a><\/div><\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

\u270d\ufe0f Conte\u00fado original criado por Emerson Silva, revisado com apoio de IA!#CULTURACORPORATIVA #IA #SEGURANCAPSICOLOGICA #DIVERTITECNOLOGIA\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
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Emerson Silva<\/h3>CEO<\/span>

Empreende, palestra, investe e atua com tecnologia a mais de 30 anos.u003cbru003eEspecialista em performance, equipes, diversidade e impacto. u003cbru003eFundador, CEO da Diverti Tecnologia e autor desse post.<\/p>