{"id":1171,"date":"2025-03-17T17:35:46","date_gmt":"2025-03-17T17:35:46","guid":{"rendered":"https:\/\/diverti.io\/blog\/?p=1171"},"modified":"2025-08-13T01:19:49","modified_gmt":"2025-08-13T01:19:49","slug":"ex-o-poder-da-jornada-do-colaborador","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/diverti.io\/blog\/ex-o-poder-da-jornada-do-colaborador\/","title":{"rendered":"EX : O poder da Jornada do Colaborador"},"content":{"rendered":"\n
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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\nO poder da jornada do colaborador<\/strong>


Quatro empresas afetaram demais a minha percep\u00e7\u00e3o de como gerir pessoas, entregar resultados de uma forma original e tamb\u00e9m em lidar com a tomada de decis\u00e3o com pessoas diversas. S\u00e3o elas:
Zappos –<\/strong> por me trazer a import\u00e2ncia de criar um DNA diferenciado e original com uma cultura corporativa \u00fanica, constru\u00edda com total participa\u00e7\u00e3o e patroc\u00ednio do fundador.
Assim como resultado eles constru\u00edram o melhor time de atendimento ao cliente dos EUA , o que possibilitou a compra deles por quase US$ 1 bilh\u00e3o pela Amazon.
Vagas.com<\/a> –<\/strong> Um caso brasileiro de holocracia onde eles desenvolveram um ambiente e cultura sem chefes, no qual todo mundo \u00e9 preparado e responsabilizado para a tomada de decis\u00e3o na empresa. Algo que tive o prazer de ouvir do pr\u00f3prio fundador M\u00e1rio Kaphan<\/a> em um almo\u00e7o no Superl\u00f3gica Xperience<\/a> ,no qual ele palestrou.
Netflix<\/strong> – a poderosa cultura de Liberdade com Responsabilidade<\/strong> que moldou toda uma gera\u00e7\u00e3o de startups no  Vale do Sil\u00edcio, nos EUA. As pessoas t\u00eam liberdade em tomar decis\u00f5es que beneficiem os neg\u00f3cio, movam os ponteiros e s\u00e3o responsabilizados pelos resultados.
AirBnb – <\/strong>o primeiro grande caso bem sucedido de experi\u00eancia do colaborador(EX), no qual a empresa colocou como primordial aos neg\u00f3cios o bem-estar de todos. Eles criaram um ambiente pensado para o bem-estar, engajamento e felicidade dos colaboradores com planejamento em todos os elementos, relacionados ao trabalho, como, por exemplo: quest\u00f5es f\u00edsicas, emocionais, intelectuais e aspiracionais.

O que todas essas empresas t\u00eam em comum?



Cultura coerentes como alicerce, tomadas de decis\u00f5es boas, contextualizadas e principalmente colaboradores verdadeiramente empoderados.<\/strong>

Como consequ\u00eancia disso eles colhem:

Crescimento acelerado, cont\u00ednuo, com finan\u00e7as e rentabilidade s\u00f3lidas
Sempre referenciadas como um local de desejo para se trabalhar, o que \u00e9 o real sin\u00f4nimo de uma marca empregadora forte, o que acaba atraindo os melhores talentos para a empresa.

O que \u00e9 a forma mais eficaz de atrair, extrair resultado e reter a gera\u00e7\u00e3o Z, como publicado anteriormente em nosso blog.

Diferencial competitivo com alta barreira de entrada  j\u00e1 que a cultura e as pessoas s\u00e3o imposs\u00edveis de copiar porque os ativos intang\u00edveis \u2013 como conhecimentos, habilidades, cren\u00e7as e valores s\u00e3o \u00fanicos em cada organiza\u00e7\u00e3o. Por exemplo, diversos streamings foram lan\u00e7ados, imitando o produto da Netflix, os novos concorrentes gastaram centenas de bilh\u00f5es de d\u00f3lares, mas mesmo depois disso tudo, ela continua l\u00edder, lucrativa, ditando as grandes tend\u00eancias do mercado e gastando muito menos que os concorrentes que em sua maioria ficaram mais lentos, nichados ou at\u00e9 mesmo foram reduzidos pela press\u00e3o financeira.

Isso corrobora a frase do Simon Sinek “Se voc\u00ea n\u00e3o entende de pessoas, voc\u00ea n\u00e3o entende de neg\u00f3cios.”<\/strong>

Se voc\u00ea entendeu a import\u00e2ncia estrat\u00e9gica disso, o pr\u00f3ximo passo \u00e9: como come\u00e7ar as mudan\u00e7as necess\u00e1rias para construir um diferencial estrat\u00e9gico intang\u00edvel?

Primeiro passo: <\/strong>Tenha um patrocinador, algu\u00e9m da alta dire\u00e7\u00e3o com poder real de promover e financiar as mudan\u00e7as. Sem isso vai gastar energia sem conseguir bons resultados!

Segundo passo: <\/strong>Entender a diferen\u00e7a e correla\u00e7\u00e3o entre Employer Branding(EB), Employee Value Proposition(EVP) e Employee Xperience(EX)<\/strong> que significam respectivamente Marca Empregadora, Proposta de Valor do Colaborador e Experi\u00eancia do Colaborador<\/strong>.

Eu referencio, de forma emp\u00edrica<\/strong>, o Employer Branding pela equa\u00e7\u00e3o EB = EVP + EX\u00b2,<\/strong>que significa que quanto mais invisto na experi\u00eancia do colaborador(EX), mais ganho tra\u00e7\u00e3o e reputa\u00e7\u00e3o para a marca empregadora.

Employer Branding<\/strong>
Trata-se da reputa\u00e7\u00e3o e da imagem que a empresa projeta para o mercado de trabalho \u2014 como ela \u00e9 percebida como um lugar para se trabalhar.

Foco<\/strong>: Atra\u00e7\u00e3o de talentos e fortalecimento da percep\u00e7\u00e3o externa da organiza\u00e7\u00e3o como um excelente empregador.

Exemplo<\/strong>: Uma empresa que compartilha depoimentos de funcion\u00e1rios nas redes sociais, promove sua cultura em eventos e aparece em rankings de “Melhores Empresas para Trabalhar” est\u00e1 investindo em employer branding.

Employee Value Proposition (EVP)<\/strong>
A proposta de valor ao colaborador. \u00c9 o conjunto \u00fanico de benef\u00edcios e experi\u00eancias que uma empresa oferece em troca das habilidades, capacidades e experi\u00eancias que um colaborador traz para a organiza\u00e7\u00e3o.

Foco<\/strong>: Definir o que torna a empresa um lugar atrativo para trabalhar \u2014 indo al\u00e9m de sal\u00e1rio, incluindo cultura organizacional, prop\u00f3sito, desenvolvimento profissional, equil\u00edbrio entre vida pessoal e trabalho, etc.

Exemplo<\/strong>: Uma empresa que destaca sua flexibilidade de hor\u00e1rios, programas de bem-estar, plano de carreira estruturado e compromisso com diversidade est\u00e1 construindo seu EVP.

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\nEmployee Experience (EX)<\/strong>

A Experi\u00eancia do Colaborador \u00e9 a percep\u00e7\u00e3o que ele tem em cada intera\u00e7\u00e3o ao longo de sua jornada<\/strong> dentro da empresa \u2014 desde o recrutamento, onboarding, crescimento, at\u00e9 o offboarding.
Cada etapa precisa ter processos, din\u00e2micas, m\u00e9tricas e precisam ser frequentemente revisitadas.
Ao analisar a jornada do colaborador voc\u00ea deve sempre observar quatro escopos:

Escopo Cultural <\/strong>– \u00e9 como as pessoas se sentem quando vivenciam intera\u00e7\u00f5es com pessoas na organiza\u00e7\u00e3o. No caso de um novo colaborador, ele n\u00e3o pode mudar a cultura da organiza\u00e7\u00e3o facilmente,por isso \u00e9 importante mapear quais s\u00e3o os marcos, comportamentos, s\u00edmbolos, a transpar\u00eancia e os limites da cultura.

Escopo Tecnol\u00f3gico – <\/strong>consiste nas intera\u00e7\u00f5es com as tarefas, plataformas e ferramentas em sua organiza\u00e7\u00e3o. \u00c9 uma bela oportunidade de ganhos com automa\u00e7\u00e3o, por mapear tarefas repetitivas que s\u00e3o chatas e n\u00e3o motivadoras, por isso elas devem ser automatizadas. Um motivo ainda mais importante \u00e9 que tarefas automatizadas s\u00e3o mais confi\u00e1veis do que quando os membros da equipe t\u00eam que faz\u00ea-las.

Escopo F\u00edsico –<\/strong> consiste nas intera\u00e7\u00f5es com os arredores tang\u00edveis como espa\u00e7o f\u00edsico, ergonomia, conforto, alimenta\u00e7\u00e3o.

Escopo Mental –<\/strong> como os processos, pessoas e ambiente se interagem para a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica do colaborador.

Foco<\/strong>: Criar um ambiente e processos que proporcionem experi\u00eancias positivas, aumentando o engajamento, a produtividade, a integra\u00e7\u00e3o cultural e a reten\u00e7\u00e3o.

Exemplo<\/strong>: Oferecer uma integra\u00e7\u00e3o acolhedora, feedbacks cont\u00ednuos, espa\u00e7os de trabalho confort\u00e1veis, ferramentas modernas e canais de comunica\u00e7\u00e3o abertos.

Um caso real para apresentar o poder do EX:

Em 2019 eu ainda trabalhava na Superl\u00f3gica Tecnologias<\/a> e mesmo com a jornada mapeada, baixa rotatividade(turnover) na empresa, eu decidi mudar o nosso onboarding porque o antigo era lento em aculturar os novos integrantes,  e haviam conceitos exclusivos similares ao BrainTrust da Pixar,<\/strong> no qual as pessoas eram estimuladas a avaliar e questionar qualquer ideia de forma aberta na empresa, o que era estranho para os novos contratados e dessa forma o pessoal demorava em apresentar o resultado com nosso contexto cultural na \u00e9poca.

Era importante que os resultados viessem com esse contexto cultural, n\u00e3o de qualquer forma, porque ele significava menos erro ao cliente final, ao mercado e menos rotatividade.

Com isso eu tinha um dilema importante:

Por que o colaborador entregava resultados, mas quando terminava o per\u00edodo de experi\u00eancia, haviam d\u00favidas quanto a absor\u00e7\u00e3o cultural, e eram frequentes avalia\u00e7\u00f5es onde n\u00e3o t\u00ednhamos seguran\u00e7a em efetiv\u00e1-lo? Sem isso ele n\u00e3o duraria, j\u00e1 que suas ideias seriam questionadas sempre nesse ambiente.

Como acelerar o ROI(Retorno sobre o investimento) dos novos contratados e aumentar as chances de sucesso da adapta\u00e7\u00e3o deles?

Da\u00ed veio uma “sacada”!

Ao avaliar a jornada para entender onde potencializar o aprendizado, eu percebi que os padrinhos e l\u00edderes no dia a dia tinham limita\u00e7\u00f5es para mergulhar no aculturamento, j\u00e1 que a empresa estava crescendo 300% ao ano e contratando muita gente.

Mesmo com nosso onboarding bem estruturado, numa plataforma de aprendizado, com todo conte\u00fado te\u00f3rico explicito, v\u00eddeos sobre o tema, livros de refer\u00eancia e feedback, o processo era lento e limitado porque faltava viv\u00eancia.
Como encurtar esse aprendizado?

A inspira\u00e7\u00e3o veio com cursinhos pr\u00e9-vestibulares<\/strong>, no qual eles preparam para o ingresso nas grandes faculdades, revisando e ensinando 12 anos em um ano.

Rascunhei a ideia, apresentei ao CEO, que aprovou e autorizou,assim montei uma equipe para encabe\u00e7ar isso juntamente com a Cris Carmo<\/a> , Katia Ribeiro<\/a> , Ana Carolina Sanguinetti Leit\u00e3o Carlevaro<\/a> Camila Alves Guilarducci<\/a> e Marcella Hori<\/a>.

Os novatos a partir de ent\u00e3o aprendiam o te\u00f3rico em nossa plataforma online e depois entravam num “intensiv\u00e3o”, com simulados, de 2 a 3 dias inteiros onde eles aprendiam como desenvolver e criticar ideias, executar projetos, priorizar demandas, lidar com a hierarquia, cen\u00e1rios complexos e ca\u00f3ticos, desenvolver a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica para isso e tudo mais que destravasse a performance deles.

A mudan\u00e7a foi um sucesso e o melhor feedback foi receber dos l\u00edderes que os novatos estavam chegando verdadeiramente prontos e com gana para o trabalho.

Nesse caso foi gerado o impacto analisando a experi\u00eancia do colaborador para detectar pontos onde pudesse melhorar a absor\u00e7\u00e3o cultural e a mudan\u00e7a na etapa do onboarding gerou o resultado desejado.

Quando eu falo das etapas a serem analisadas em EX, eu recomendo uso do modelo abaixo:\n\n\n\n

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EVP<\/strong> \u00e9 o que a empresa promete aos colaboradores.

EX<\/strong> \u00e9 como essa promessa \u00e9 vivenciada no dia a dia.

Employer Branding<\/strong> \u00e9 como essa promessa e experi\u00eancia s\u00e3o comunicadas ao mundo externo.

Terceiro passo<\/strong> – perenizar esse entendimento, envolver as pessoas necess\u00e1rias de forma organizada para a constru\u00e7\u00e3o do planejamento.

Quarto passo –<\/strong> fazer o planejamento estrat\u00e9gico, t\u00e1tico e operacional do processo com m\u00e9tricas, times e or\u00e7amentos claros para a execu\u00e7\u00e3o. Comece pelo EVP (mais r\u00e1pido e f\u00e1cil) para depois mergulhar no EX.

Quinto passo<\/strong> – usar uma metodologia de resultados e acompanhar o andamento continuamente e em pequenos ciclos(semanais ou quinzenais).

Sexto passo – <\/strong>Converta os ganhos reais em ganhos de imagem para a empresa internamente e externamente, aproveite e reforce sua Marca Empregadora

O que n\u00e3o fazer?<\/strong>

Come\u00e7ar pela Marca Empregadora sem o resto.

N\u00e3o se trata de um aspecto de marketing para atrair novos talentos porque sem o ciclo todo n\u00e3o haver\u00e1 reten\u00e7\u00e3o e nem ganho de reputa\u00e7\u00e3o real, lembre-se que hoje em dia para a gera\u00e7\u00e3o Z, h\u00e1 plataformas que permitem o candidato analisar a empresa em m\u00faltiplos aspectos antes de se interessar por ela, como a GlassDoor<\/a>, o Reclame Aqui<\/a> e o JusBrasil<\/a>.

Saiba mais:<\/strong>
O que \u00e9 holocracia?<\/a>
Os desafios da lideran\u00e7a com a Gen Z<\/a>
O que \u00e9 o BrainTrust?<\/a>\n\n\n\n

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Emerson Silva<\/h3>CEO<\/span>

Empreende, palestra, investe e atua com tecnologia a mais de 30 anos.u003cbru003eEspecialista em performance, equipes, diversidade e impacto. u003cbru003eFundador, CEO da Diverti Tecnologia e autor desse post.<\/p>