Imagine uma sala cheia de profissionais talentosos...

Projetos rodando, prazos apertados, reuniões acontecendo… e um silêncio que diz mais do que mil palavras.

Não é o silêncio da concentração. É o silêncio da omissão. Da ideia não dita. Do problema ignorado. Do erro não apontado. Esse é o silêncio que custa caro — e muitas empresas ainda não perceberam.


O que estamos perdendo quando ninguém fala?

Culturas organizacionais marcadas por comando e controle, onde a hierarquia sufoca o diálogo e o medo dita o comportamento, tendem a transformar colaboradores em espectadores.

E o que se perde nesse processo? Muito.
Silenciar uma equipe é silenciar sua criatividade, sua capacidade de inovar e, principalmente, sua habilidade de resolver problemas de forma colaborativa.

O resultado direto disso é uma empresa mais lenta, menos adaptável e com alto custo de rotatividade.

Gerações que já não aceitam esse modelo
As novas gerações, especialmente Millennials e Gen Z, têm outra expectativa sobre o trabalho: querem voz, propósito e segurança psicológica. Não encontram isso em ambientes autoritários e fechados.
E quando não encontram, não gritam — apenas vão embora em silêncio.

É aí que entra o conceito de “Quiet Quitting” (demissão silenciosa): colaboradores que continuam no trabalho, mas emocionalmente já foram embora. Eles fazem apenas o mínimo, não se engajam, não contribuem além da obrigação e evitam qualquer exposição desnecessária.
Não é preguiça — é autodefesa. Uma resposta à falta de escuta e abertura das lideranças.

E o oposto também acontece: “Silent Quits”, onde a pessoa continua fisicamente na empresa, mas sai intelectualmente dela, mas sem grandes atritos. Apenas se desliga.Opera no tanto faz, vira um turnover disfarçado, difícil de diagnosticar, mas
devastador no acúmulo.

O custo real do silêncio

De acordo com um estudo da Gallup, empresas com baixo engajamento têm 18% menos produtividade e 23% mais rotatividade do que aquelas com colaboradores engajados. O Center for American Progress estima que substituir um colaborador pode custar entre 30% a 213% do salário anual da pessoa, dependendo do nível da função.

Além disso, quando as pessoas não se sentem seguras para falar, a tomada de decisão se torna lenta e ineficaz.

Erros evitáveis são repetidos, aprendizados são desperdiçados, e o ambiente se torna apático. O silêncio não é neutro: ele tem um custo operacional e emocional.

Divertips : Como quebrar o ciclo? Três práticas simples

A boa notícia é que culturas organizacionais não são imutáveis. E pequenas ações consistentes têm o poder de virar esse jogo. Aqui vão três práticas simples para começar:

1. Pergunte mais, com genuíno interesse

Troque o “tudo certo?” automático por perguntas abertas e autênticas como “o que você faria diferente nesse projeto?” ou “o que você está vendo que ninguém está falando?”. Dê espaço para as pessoas pensarem e responderem com liberdade.

2. Normalize o erro e valorize a vulnerabilidade
Falar sobre erros com naturalidade (inclusive os da liderança) cria um ambiente onde falhas não são vistas como fraqueza, mas como parte do processo de aprendizado. A vulnerabilidade é uma ponte para a confiança.

3. Dê retorno sobre as ideias, mesmo as não aceitas
Nada desmotiva mais do que ser ouvido e ignorado. Quando uma sugestão não for implementada, explique o motivo. Mostrar que uma ideia foi considerada já é um ato de respeito que reforça a cultura de escuta.

Silêncio organizacional não é eficiência. É um sinal de alerta.