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Durante décadas, fomos moldados por uma educação reducionista, hierarquizada e mecanicista, que ensinava apenas meias verdades sobre gestão de pessoas.

O resultado foi a consolidação de uma visão distorcida de performance: jornadas de trabalho intermináveis, poucas pausas, chefes que lideram pelo grito — a famosa “gestão por decibéis” — e, em muitos casos, ambientes regidos pela paranoia comportamental.

Uma lógica que até entrega resultados, mas às custas da saúde e do bem-estar das pessoas.

A gestão baseada no “chicote”, na grosseria, em decisões sem dados, pouca escuta e comunicações confusas só reforça a insegurança psicológica

Para piorar, esse modelo ainda é sustentado por jargões ultrapassados como: “Mar calmo não faz bom marinheiro” — como se o Titanic não tivesse provado o contrário. E não para por aí: “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”, “Todos temos as mesmas oportunidades”, “Há uma fila de gente querendo o seu lugar” ou "Vista a camisa da empresa e faça a diferença com atitude de dono" seguem sendo repetidos como mantras de uma gestão que mais enfraquece do que fortalece.

Esses discursos não inspiram, apenas alimentam o medo, a competição e a cultura do desgaste.

Por um tempo, esse modelo funcionou. Mas hoje, diante da entrada de novas gerações no mercado — mais estudadas, esclarecidas e pragmáticas — tornou-se um gargalo de crescimento.

Empresas que insistem nesse padrão já não conseguem atrair, nem reter talentos.
Muito pelo contrário os dados oficiais mostram que: ano após ano, a rotatividade aumenta, o tempo de permanência diminui e os afastamentos por adoecimento se multiplicam.

Segundo recente publicação no Instagram do Instituto Internacional em Segurança Psicologica, o Brasil atingiu o teto em afastamento por problemas vinculados à ansiedade.
Atenção: Os riscos para as empresas aumentarão em 2026

Já que a NR-1, ou Norma Regulamentadora nº 1, se torna obrigatória para todas as empresas brasileiras. Essa norma estabelece as diretrizes para o gerenciamento dos riscos ocupacionais e a criação de programas de segurança e saúde no trabalho.

Em essência, a NR-1 exige que as empresas tenham um sistema de gestão dos riscos psicossociais que existem em seus ambientes de trabalho.

A principal exigência da NR-1 é a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e que a empresa tenha um plano de resposta a emergências e promova a capacitação e o treinamento dos trabalhadores.

O descumprimento da NR-1 pode levar a diversas penalidades, que variam de acordo com a gravidade da infração e o número de empregados.
As multas podem ser aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e os valores são corrigidos anualmente.

Para 2026, as multas podem chegar a até 60 vezes o valor de referência do salário mínimo, o que pode resultar em valores bem altos, dependendo do porte da empresa.

Além das multas, a empresa também fica sujeita a outras penalidades, como embargo ou interdição do estabelecimento, processos judiciais e responsabilização civil e criminal em caso de acidentes de trabalho.

Por que performar com segurança psicológica?

Porque ela garante continuidade, estabilidade nos negócios, aumento de lucros e redução de riscos e custos indesejados.

Hoje já sabemos: é perfeitamente possível construir culturas corporativas de alta performance com segurança psicológica.
Esses dois elementos não são conflitantes — pelo contrário. Quando aprofundamos o uso conjunto dos dois pilares, conseguimos compreender melhor as equipes e criar lideranças que atuam na Zona de Aprendizado.
Veja o que acontece em cada cenário:

Baixa Segurança Psicológica + Baixa Performance → Zona de Apatia: o padrão é a indiferença pelos resultados, ausência de motivação e nenhuma iniciativa.

Baixa Segurança Psicológica + Alta Performance → Zona de Ansiedade: o padrão é a pressão extrema pelo resultado, que pode até entregar números, mas adoece pessoas e gera doenças ocupacionais.

Alta Segurança Psicológica + Baixa Performance → Zona de Conforto: o padrão é a complacência, onde o foco no resultado praticamente desaparece.

Alta Segurança Psicológica + Alta Performance → Zona de Aprendizado (estado desejado): equipes colaborativas, construtivas, abertas à experimentação e
capazes de aprender com os erros, adotando a melhoria contínua.

Segundo estudos da Gallup, empresas com colaboradores mais engajados são 23% mais lucrativas.
Ou seja: sai de cena o repertório de jargões vazios e entra uma gestão sustentada por métricas, processos e colaboração — pilares que se apoiam em três fundamentos da segurança psicológica: clareza, participação e reconhecimento da melhoria.

Além disso, empresas que adotam esse modelo se beneficiam com a redução de custos elevados, imprevisíveis e de difícil mensuração, como:

* Multas por descumprimento da NR-1.
* Turnover e custos associados: substituir um colaborador pode custar até 5 vezes o seu salário, somando verbas rescisórias, recrutamento, treinamento e integração.
* Absenteísmo (faltas e atrasos) por questões de saúde mental.
* Acidentes de trabalho.
* Processos trabalhistas, que se tornaram um "bom negócio" para empresas especializadas no tema.

Como performar com segurança psicológica?

Performar com segurança psicológica significa desenhar a organização para operar sobre três pilares fundamentais: clareza, participação e reconhecimento da melhoria.

Mas atenção: isso só funciona se houver líderes preparados e indicadores que sustentem a melhoria contínua. O primeiro passo, portanto, é treinar a liderança e criar métricas confiáveis que garantam equilíbrio entre performance e segurança psicológica.

1. Clareza

Clareza significa tornar visível, acessível e executável tudo o que o colaborador precisa saber: suas responsabilidades, entregas, ferramentas, indicadores, plano de carreira e até as estratégias de crescimento real no trabalho.

Para consolidar esse pilar, práticas como adoção de metodologias de resultados (OKR, GPD), definição de procedimentos de trabalho, elaboração do manual de cultura, construção de dashboards, organização de cargos e planos de carreira são fundamentais.

2. Participação

Participação envolve criar canais e estratégias para que todos os colaboradores possam contribuir com segurança para o dia a dia da empresa. Isso inclui pesquisas de clima, indicadores ambientais como ISP (Índice de Segurança Psicológica), Humor, e-NPS, além de ferramentas de proteção em situações críticas, como ouvidoria
independente e times de compliance ativos.

3. Reconhecimento da Melhoria

O terceiro pilar se constrói com coerência e consistência. Ele exige treinamentos contínuos, análise transparente de resultados e valorização de quem realmente contribui para o negócio. Aqui, sai de cena a promoção política e entra o reconhecimento baseado em dados, no empoderamento, na promoção por mérito e no fortalecimento da cultura de aprendizagem.

Onde o Diverti entra em tudo isso?

O Diverti.io é a única plataforma focada em unir performance e segurança psicológica,
oferecendo ferramentas e tecnologias modernas para construir culturas sólidas, equipes de aprendizado contínuo e empresas preparadas para durar.

Com nossa plataforma, líderes são capacitados e instrumentalizados para implementar uma cultura de resultados sustentada por dados. Indicadores de performance e de ambiente se integram a planos de ação bem estruturados, monitorados e previsíveis, garantindo clareza e participação em todos os níveis da organização.

Além disso, colaboradores contam com recursos como ouvidoria e suporte às exigências da NR-1, fortalecendo a confiança e a segurança no ambiente de trabalho.

Quer transformar sua cultura em uma Zona de Aprendizado? Fale com a gente agora mesmo.


✍️ Conteúdo original criado por Emerson Silva, revisado com apoio de IA!#CULTURACORPORATIVA #IA #SEGURANCAPSICOLOGICA #DIVERTITECNOLOGIA



Emerson Silva

CEO

Empreende, palestra, investe e atua com tecnologia a mais de 30 anos.
Especialista em performance, equipes, diversidade e impacto.
Fundador, CEO da Diverti Tecnologia e autor desse post.