O que a tragédia do Titan nos ensina sobre culturas corporativas doentes?

Recentemente, assisti ao documentário Titan: o desastre da Oceangate na Netflix — e recomendo que você também assista. A produção me prendeu do início ao fim. É fascinante (e assustador) acompanhar a jornada de inovação que terminou em tragédia.

O que mais me chamou atenção não foi apenas a implosão do submarino, mas como todos os sinais da tragédia estavam presentes desde o início. O CEO da empresa, Stockton Rush — engenheiro formado por Princeton — liderava o projeto com um estilo autoritário e narcisista. Ignorou dados, subestimou riscos, desqualificou especialistas e manipulou processos regulatórios. Tudo isso enquanto vendia uma narrativa ousada de inovação e “quebra de paradigmas”.

O que vimos ali foi o reflexo de uma cultura corporativa doente. E isso é mais comum do que parece.

Cultura boa, ruim e doente — qual a diferença?

* Cultura boa é aquela que conecta comportamento e decisão com a estratégia, sustenta o crescimento e estimula o senso coletivo. É uma aliada do negócio.

* Cultura ruim é aquela que soa como discurso vazio, não cola no dia a dia, gera ruído e desconexão. Muitas vezes, é apenas uma vitrine para o marketing.

* Cultura doente, por outro lado, é a mais perigosa: parece funcional, mas estimula comportamentos tóxicos, decisões imprudentes e riscos silenciosos. É a antítese da segurança psicológica — e pode custar vidas, reputações e futuros.

O caso do Titan é um retrato trágico disso.

Como diferenciar uma cultura corporativa saudável de uma cultura doente?

Essa é uma pergunta essencial — especialmente em tempos onde tanto se fala sobre cultura organizacional como diferencial competitivo.

Certa vez, me deparei com uma frase provocadora que nunca mais saiu da minha cabeça: “Qual a diferença entre uma cultura corporativa boa e uma seita? O tom… e a intensidade.”

Culturas corporativas que afetam profundamente a vida pessoal de seus colaboradores — a ponto de desconectá-los de si mesmos e de suas responsabilidades fora do trabalho — são culturas doentes.

Lembro de um relato marcante de um colaborador que, ao viver uma epifania no trabalho, se sentiu tão energizado por uma ideia que largou tudo para correr e desenvolvê-la. Mas havia um detalhe alarmante: ele esqueceu o próprio bebê no carro enquanto trabalhava na solução. Esse nível de envolvimento e alienação não é admirável, é um sinal de alerta.

Outros sinais comuns de culturas doentes:

* Fundadores endeusados, onde qualquer questionamento é visto como deslealdade. A autonomia morre sufocada.
* A existência de fanáticos — muitas vezes irracionais — que perdem o senso crítico e podem se tornar um passivo perigoso no futuro. A relação deixa de ser profissional e assume um tom devocional. Afinal, não é trivial demitir ou deixar de promover um fanático.
* Líderes que exigem e normalizam jornadas exaustivas de 80 horas semanais de suas equipes, mas que mal cumprem 40 horas de dedicação real.
* Adoção de práticas pseudocientíficas e místicas em substituição à técnica e à evidência.
* Um clima organizacional bélico, onde colaboradores competem entre si, estimulados pela liderança, em vez de colaborarem.
* Ambientes marcados por jogos de poder, assédio e falta de responsabilização — onde tudo se varre para debaixo do tapete.
* Humilhações frequentes e explícitas de colaboradores, seja por metas não batidas, por opiniões divergentes ou até por questões pessoais. Quando o desrespeito vira ferramenta de "gestão", o dano é profundo — e duradouro.
* Desrespeito constante às leis, às regras de compliance e à ética no cotidiano.
Assumir riscos jurídicos deliberadamente, tratar normas como "detalhes burocráticos" ou incentivar "jeitinhos" pode parecer agilidade no curto prazo, mas é uma bomba-relógio para a organização

Esses comportamentos não são apenas falhas de liderança — são sintomas de uma cultura doente que precisa ser enfrentada com coragem, responsabilidade e ação coletiva.

Culturas saudáveis não são perfeitas, mas são aquelas que geram conexão, clareza, segurança e responsabilidade compartilhada.

Acho que estou em uma cultura doente... E agora, José?

Se você começou a perceber sinais de uma cultura organizacional doente — como medo de falar, jogos de poder, excesso de controle ou comportamentos tóxicos sendo normalizados — talvez essa pergunta esteja ecoando dentro de você: "E agora, o que eu faço?"

A resposta depende do ambiente em que você está inserido.

🔹 Se a empresa oferece ao menos o mínimo de segurança psicológica, canais de escuta ativa e abertura para mudanças, há esperança. Neste caso, é possível iniciar um processo de gestão da mudança robusto, com o apoio da alta liderança, para ajustar os pontos críticos da cultura e aumentar os níveis de segurança e engajamento entre os colaboradores. Não será fácil — mas é possível e vale o esforço coletivo.

🔸 Por outro lado, se a empresa não demonstra abertura ao diálogo, não aceita críticas construtivas e ignora o bem-estar de seus colaboradores, restam apenas dois caminhos viáveis:

1. Ficar e desenvolver mecanismos de proteção pessoal para não ser afetado profundamente (o que, convenhamos, tem um custo alto e no caso do Titan envolveu vidas).

2. Sair e buscar um ambiente mais saudável — porque sua saúde mental, sua autonomia e seu valor profissional importam.

E onde entra a Diverti?

A Diverti é uma plataforma focada no desenvolvimento da performance organizacional com segurança psicológica, baseada em três pilares essenciais:

✅ Clareza — sobre o propósito, metas e comportamentos esperados.

✅ Convite à participação — porque ninguém cresce no silêncio.

✅ Reconhecimento — como prática constante, não apenas recompensa esporádica.

Se a sua empresa está em busca de evoluir sua cultura de forma estruturada, humana, de forma saudável, a Diverti pode ser uma excelente aliada nesse caminho.

✍️ Conteúdo original criado por Emerson Silva, revisado com apoio de IA!

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